宪法价值冲突的解决
本文作者：丛彦国

对于特定的宪法价值主体看来，自己所追求的一切价值都是美好的。但是主体与主体之间以及主体自身都会产生价值的冲突，这往往是导致认识分歧、行为冲突和结果差异的根本原因。解决这些美好的价值之间的冲突，使人类获得最佳或最适当的宪法价值选择与价值目标，才是整个宪法价值研究的现实目的。

一、宪法价值冲突解决的意义
宪法价值冲突是宪法价值产生以来就不可避免的。解决宪法价值冲突，是宪法价值冲突存在期间的永恒课题。
（一）研究宪法价值冲突的目的
宪法价值冲突在法律社会中，是普遍存在的。人们面对冲突着的宪法价值，首先总是努力去寻找其冲突的原因之所在，表现为何。但是，最终必然会去寻找解决这些冲突的方式、方法、手段、途径。只有宪法价值冲突解决了，我们才能说对于宪法价值、宪法价值冲突的认识与研究的意义实现了。否则，对于宪法价值和宪法价值冲突的认识与研究，就在很大程度上失去了应有的意义。
（二）人类宪法进步的需要
宪法有其发展的过程。人类在自己的法律发展中会遇到许多困难和难题。其中就不乏价值的困难与难题。这些困难和难题，如果得不到很好地解决，人类在宪法上的前进步伐就会因此而减缓，甚至受到阻碍。人类的宪法发展总是以不断解决宪法价值冲突作为过程和手段的。一次又一次宪法的价值冲突解决的累加，就为宪法的发展奠定了进步的现实基础。或者是提高了宪法的理论水准，或者是促进了宪法制定、修改的发展，或者是推动了宪法的实施进程。
（三）人类实现宪法的需要
在宪法制度的实施中，宪法实施机关及其工作人员会不断遇到众多的宪法价值冲突。如果这些冲突不被解决，宪法就无法很好的实施。如果在解决宪法价值冲突的过程中，宪法实施机关及其工作人员出现失误，就会导致错案的发生。总之，无论是宪法的价值冲突不被解决或者是不被很好地解决，宪法都同样不能转化为客观的社会现实，宪法的实施都会成为问题。人类创制宪法的目的显然在于实现它对社会生活的实际效用，而不是仅为人类的精神生活增加一个简单的道具。宪法的实现过程，从宪法价值角度，也就是一个一个宪法价值冲突被解决的过程。

二、解决宪法价值冲突的基本原则
要解决宪法的价值冲突，不能用单一的标准进行价值衡量，强调价值的取舍和位列应根据具体的价值冲突状况及其相关因素来确定；要解决宪法的价值冲突，应当在宏观层面上确定一些基本原则，从而进行综合的价值测评来寻找解决价值冲突的方案。
（一）遵从核心价值原则
宪法的核心价值取决于宪法所调整的社会关系，宪法所调整的社会关系是国家权力与公民权利之间的关系，包括国家在行使权力过程中与公民形成的权利义务关系、国家机关相互之间在实现国家职能的过程中所发生的权利义务关系等。而这种社会关系又是由国家的性质和根本制度决定的，并体现了调整国家权力与公民权利的根本价值理念和制度安排。它的终极价值目标，就在于通过国家权力的规范，达到保障公民权利的目的。因此，宪法的核心价值，就在于人权（民主）与限政（控权）。
人权的实现是人类社会的终极目标，保障人权是宪法价值的起点和归宿，而人权的实现，必须以民主的实现为基础。民主的基本内容，是公民权利的保障和实现。宪法作为民主政治的产物，在确认人民主权作为国家最高权力存在的同时，将人民主权外化和个体化为公民权利，并通过保障和发展公民的广泛民主权利来不断扩大和深化人民主权。同时，通过一系列的民主制度设计，以及民主机制和民主运行模式的确立，为公民权利的实现提供制度保障。因此，宪法确认公民所享有的权利和自由，并由国家承担保障公民权利和自由的义务。国家权力的组织、运作，都是围绕这一中心任务来进行的。
人权的实现必须以民主的实现为基础，但民主不能保证人权的必然实现，在确认民主制度的同时，必须有一套健全的预防机制，对国家权力进行有效地控制和制约，这也是宪法所特有的核心价值。民主虽然为公民权利的实现提供了保障，但由于民主自身所具有的某种局限，从而易使其走向自身价值目标的反面。对国家权力的有效规范和制约，是人权实现的根本保障，而宪法正是通过对规范、控制国家权力的制度设计，为人权的最终实现提供了制度保障。[1]
（二）参考价值位阶原则
价值位阶原则是指在不同位阶的宪法价值发生冲突时，在位阶高的价值优先于位阶低的价值。正如拉伦兹所言：在利益衡量中，首先就必须考虑“于此涉及的一种法益较其他法益是否有明显的价值优越性”。[2]如前所述，宪法有许多价值，如自由、秩序、利益、正义、效率、公平，等等。一般而言，在这些价值之中，自由代表了人最本质的需要，它处于宪法价值的顶端。“从价值论赖以存在的认识论的特征来看，价值起源于‘不自由’，而终于‘自由’。在从‘不自由’向‘自由’过渡的价值发展旅程中，人的认识能力的提高、人类社会制度的完善以及人类精神文明建设的发展，都会从逻辑上不断地缩小人的‘不自由’的范围，通过对‘不自由’状态的逐渐解除来适应自然与自然、自然与人、人与人、身与心以及心与心五种基本社会关系的变迁。”“离开了对‘自由’目标的追求，离开了对处于‘不自由’状态中的把握，宪法就不可能成为推动历史和逻辑进步的力量。”[3]同时，正义是自由的价值外化，它成为自由之下制约其他价值的法律标准；而秩序则表现为实现自由、正义的社会状态，必须接受自由、正义标准的约束。除自由、正义、秩序外的其他价值则属于价值体系中的一般价值，如效率、利益等。因而，在以上价值之间发生冲突时，可以按照价值位阶顺序来予以确定何者应当优先适用。但是，笔者认为，解决宪法价值冲突的价值位阶原则并不是绝对的，这一原则更多的是具有理论研究的意义，而在具体的宪法实践活动中，需要具体分析并对这一原则进行适当参考而不可以机械地将宪法价值划分为若干层级。
（三）坚持个案平衡原则
个案平衡原则是指，当宪法价值之间发生冲突时，应当综合考虑价值主体之间的特定情形、需求与利益，以使个案的解决能够适当兼顾双方的利益。从宪法的历史发展与现实实践来看，任何宪法价值冲突的解决措施都只能是一种基于特定的社会环境、具体的案件，临时的进行价值权衡的权益之计。虽然我们对于宪法价值冲突的解决不可能达到一种终极意义上的解决，但是，我们可以探讨一种可能适合于某些具体条件的一般性权衡原则，最终使宪法价值处于一种相对和谐的状态。人类总是在不停地进行着宪法实践，在此实践中，人类关于宪法的经验总在不断的扩大，宪法的发展过程就是人类关于宪法的经验不断增长的过程。美国大法官霍姆斯曾说，“法律的生命不是逻辑，而是经验”[4]因此，个案平衡原则应当是解决宪法价值冲突的重要原则之一。
例如，在美国的“马修诉埃尔德雷奇”一案中，最高法院申明，在决定正当程序于特定的情况下所要求的具体内容时，将审视三个因素；首先，“因官方行动将受到影响的私人利益”；其次，“通过所诉诸的程序而错误剥夺此类利益的风险”；再者，“政府的利益，包括牵扯的职能和其他的或替代的程序要求的财政及行政方面的负担”。[5]由此可以看出，在有关该案的处理上，法院并不单纯地以“公共利益”作为高于“个人利益”的价值标准来看待，而是结合具体情形来寻找两者之间的平衡点。如果片面地强调“公共利益”高于“个人利益”，或者片面地强调“个人利益”高于“公共利益”，那么，就很有可能在个案中造成更重要的宪法价值的难以实现，从而不利于宪法价值冲突的合理解决。
（四）坚持比例原则
一般认为，比例原则是行政法的基本原则之一，并且，这一原则也在多国行政法中得到了认可，例如荷兰、葡萄牙等国。[6]实际上，比例原则也是宪法的一项基本原则。早在1958年德国联邦宪法法院审理的“药房案”中，比例原则就得到了适用。[7]因此，比例原则作为宪法的一项基本原则已经得到了法院的认可与适用。作为一项宪法原则，比例原则调整的关系主要有两大类：第一，宪法活动中目的与手段之间的关系，第二，公共利益与公民权利自由之间的关系。
在具体的宪法实践过程中，当面对实际的宪法价值冲突需要适用比例原则的时候，为了保护某种较为优越的价值侵及一种法益的时候，应当不得超过此目的所必要的程度。例如，为了维护公共秩序，必要时可能会实行交通管制，但应尽可能实现最小损害或最小限制，以保障社会上人们的行车自由。或者说，即使某种价值的实现必然会以其他价值的损害为代价，也应当使被损害的价值减低到最小限度。
以上几个原则各自有其不同的来源、不同的含义与内容。它们之间也难免会存在某种冲突或矛盾。但是，不论怎样，以上几个原则的运用都还得依赖主体主观能动性的发挥。

三、宪法价值冲突解决的条件与措施
解决宪法价值冲突的基本原则仅仅是对于宪法价值冲突宏观层面上的解决，而在微观层面上，对于宪法价值冲突的解决还需要一系列具体的条件与措施。
（一）法律制度具有良好的宪法价值设定
1、宪法价值在制度上的正确确定
宪法制度和宪法规范的拟制，都是在相关宪法价值的指导下进行的，宪法价值的良与恶直接影响着在它指导下所制定的宪法的良与恶。
宪法价值在宪法制度上的正确确定，要求宪法制定者、修改者具有良好的价值观念而不受自己职业、个人偏好等的影响。因为宪法价值在宪法制度上的确定，与宪法制定者、修改者的身份也有着不容忽视的关系。在我国的宪法制定与修改活动中，由于全国人大代表缺少职业化，他们一般都是兼职性的并有自己的行业或部门归属。[8]但是，如果宪法的制定与修改完全不考虑相关部门，不邀请其成员参与，在制定、修改与适用上都会遇到一些难以解决的问题。然而，部门的介入又会使宪法的制定与修改受到部门利益的影响，出现一些弊端。这就要求我们的宪法制定者、修改者们应尽力摆脱自己职业、个人偏好的影响，使宪法价值的确定确实是人民意志的真实反映，而不是某个部门或者某个人的意志的反映。
2、宪法价值在宪法制度上的明确设定
宪法价值是由宪法制度具体体现的。在宪法制度的设置中，宪法价值的设定是宪法制定、宪法修改意图得以贯彻的重要环节。在宪法制度上价值设定的偏差，必然会导致宪法适用对于宪法制定、宪法修改原意的误解，达不到宪法制定、宪法修改的目的。
然而，在宪法制度上进行价值设定存在主观与客观上的困难，这使宪法制定与修改工作在更大的程度上必须依靠宪法专家来完成。即使宪法专家们也不可避免地犯各种各样的错误，因为他们也同样会面对宪法制定与修改过程中关于宪法价值的各种困难。只是说，他们与其他人士相比较，能够更好地认识宪法价值、表述宪法价值，并为宪法价值实现设置相对良好的制度而已。由于认识层次、法律知识、道德观念等各个方面的影响，宪法专家们，对于宪法价值也会有不同的、甚至相反的见解。不同的宪法专家起草的宪法可能在价值上相互矛盾。由不同的宪法起草者分别起草不同部分的同一宪法典，也可能在同一价值的认识与运用上存在某种差异，在宪法实践中往往导致矛盾和问题。
（二）宪法解释应有良好的价值指导
宪法解释是宪法运行中的一个重要环节，是宪法实施的前提。宪法解释是否受到良好的宪法价值指导直接关系着宪法价值能否实现。宪法解释是宪法适用的条件，如果对于宪法的解释出现偏差，就必然会导致对于宪法的错误适用。在司法实践中经常可以遇到因宪法解释的价值错误而出现错案的事例。宪法解释也是具体的、理性的守宪行为的前提条件。如果社会民众在理解宪法上出现价值错误，也同样会导致违宪行为的产生。在实际社会生活中，有一些违宪行为就是由行为主体对于宪法的错误解释，或者在宪法解释上的价值偏差所引发的。
笔者认为，宪法解释不应当脱离宪法价值。宪法解释应当不受解释主体自身价值认识的影响。宪法解释主体也应当努力忠于宪法的本身的价值设定，消除自己主观价值认识对于宪法解释的影响。然而，任何宪法解释主体都无法完全不受自己的宪法价值认识的影响，宪法解释不可能完全排除解释者的主观因素，这一点已成为学术界的共识。[9]一个优秀的法官或者其他宪法适用者，应当能够准确把握宪法的价值追求，并能将自己良好的宪法价值认识熔铸于宪法解释之中，而并不违反宪法的本意。
（三）宪法适用者具有良好的宪法价值素质
宪法适用者是否具有一定的宪法价值素质，与具有宪法价值素质的程度，直接关系着宪法价值的实现状况。宪法适用者应当具有良好的宪法价值修养。
1、宪法适用者具有良好的宪法价值素质
宪法适用者的宪法价值观念及其素质对于宪法价值冲突的解决具有特别重要的意义。这是因为，宪法价值不但深藏于宪法制度及其规范之中，而且宪法价值又是一个复杂的问题，例如，什么是自由、平等、人权、权利、公正、正义，等等，如果没有足够的宪法价值素质，便无法把握宪法价值，更无法解决宪法价值冲突。同时，由于宪法价值冲突的复杂性，如果没有足够的宪法价值素质，要正确认识这些冲突并解决这些冲突，是不可能的。
宪法适用者在面对宪法价值冲突的时候，需要克服自身在宪法价值认识上的偏见。宪法价值认识虽然是多元的，但对于宪法适用者来说则要求对其尽量克服。因为不管宪法适用者对宪法价值的认识有多么不同，一旦面对宪法的适用，就应当自觉放弃自己个人的宪法价值观念，而努力地去符合宪法制度所设定的宪法价值。没有足够宪法价值素质的宪法适用者，要作到这一点是十分困难的。
2、宪法适用者能够理解宪法制定、修改的价值设定
宪法适用者的宪法价值认识状况，对于宪法价值冲突的解决具有特别重要的影响。宪法适用者对于宪法价值的理解，必须依赖宪法适用者对宪法的认识和对宪法价值的把握这两个方面。
宪法价值深藏于宪法规范之中，能够真正理解宪法制定、修改的价值设定的宪法适用者应当是宪法专家。对于宪法的高度认识是其作为宪法适用者的前提条件，也是其能否把握宪法制定的价值设定的关键所在。具有一定宪法和法律知识并不等于就能理解宪法制定的价值设定，但要理解宪法制定的价值设定就必须具有一定的宪法和法律知识。对于宪法的真正理解永远是宪法适用者适用宪法的第一步，这不是靠政治觉悟、思想品德就能解决的。
河北省石家庄市人民政府


石家庄市机关、事业单位工勤人员综合管理暂行办法（试行）
石家庄市人民政府



一、工勤人员的招收
机关、事业单位招调的各类工勤人员，必须全部纳入人事计划，由各级人事部门负责统一管理，任何单位不得自行派遣、接收和招调工勤人员。招工工作由市人事行政部门负责管理，其主要职责是，经上级批准下达招工计划，执行招工政策，确定招工范围，审查招工简章，办理审批手
续，对招工工作进行监督和检查。
机关、事业单位招工应贯彻先培训、后就业的原则，实行公开招收，全面考核、择优录用。新招合同制工人的基本条件是：初次就业的，学徒工为16至25周岁，熟练工为16至35周岁。再次就业的，年龄不受此限制。所招工人，必须完成规定的义务教育，身体健康，能适应本岗
位工作。
招工应就地就近在城镇招收，不得以任何形式进行内部招工。确需从社会上招收或转招工人的，应逐级上报，申请招工指标，经市人事部门审核并报省人事厅批准后，由市人事部门下达招工计划。招城镇劳动合同制工人。由市人事局办理审批手续并进行劳动鉴证。其中市直机关、事业
单位由市人事局核发增人计划卡，县（市）、区机关、事业单位由各县（市）、区人事部门核发增人计划卡。招用农民合同制工人的，由省人事厅审批。
各级人事部门应对机关、事业单位招收的工人进行资格审查，审查内容包括：招录人员的户口簿、身份证、毕业证、待业证，务工许可证等有关证件。经审查合格的人员，可填报《石家庄市机关、事业单位招收全民合同制工人审批表》、《机关、事业单位招收全民合同制工人登记表》
和《机关事业、单位录用劳动合同制工人审批名册表》，招工单位及其主管部门审查同意并签章后，报市人事局审批。
凡适合妇女从事劳动的工种，应当招收女工。因公死亡和因公致残完全丧失劳动能力的工人，可以照顾招收其一名经考核符合条件的子女参加工作。被招收的子女是农村户口的，公安、粮食部门予以办理户口、粮食关系转移手续。
新招劳动合同制工人，应进行岗前培训。新招劳动合同制工人的试用期一般为3至6个月，普工、熟练工种为3个月，技术工种为6个月，重新就业的一律为3个月。试用期内发现不符合招工条件的，单位提出意见报经人事部门同意，可解除劳动合同。
二、工勤人员的调动
机关事业单位调入工勤人员，一般应在机关、事业单位之间或从政策性优先就业人员中解决。因故不能满足急需，从外地、市和中直单位及企业调入工勤人员，应报经市人事局批准。补充工勤人员，必须在人事部门下达的增人计划内进行，并履行报批手续。属于接收复退军人、技校毕
业生的，由用人单位向同级人事部门申请增人计划，人事部门下达增人计划，核发增人计划卡，同级民政、劳动部门办理派遣手续，用人单位凭增人计划卡和报到通知书到同级人事部门办理增人增资等手续。属于工人调动（或转移劳动合同）的，由用人单位向人事部门申请调入工人计划，
同级人事部门下达增人计划，核发增人计划卡，并办理审批及增人增资手续。
机关、事业单位从外市调入工人必须符合下列条件之一：一方具有市内常住户口的在职人员且夫妻两地分居已满3周年以上的；具有市内户口并常住石市的老年人身边无子女且确实需要照顾的；驻石部队军官经批准其家属随军需要安置的；经有关部门鉴定确有一技之长，有高级工以上
技术等级且石市急需的；以及其他特殊情况。
从外市（含石市管辖县（市）调入市直属机关、事业单位的，由市人事局审批并核发入市许可证和办理其他调动手续。从市区内（含驻石市省直单位）调入市直属机关、事业单位的，或市直机关、事业单位之间调动的，由市人事局直接审批和办理增人增资手续。市内各区机关、事业单
位之间，或外市各县（市）、区机关、事业单位之间调入工人的，由各县（市）、区人事部门在增人计划内办理有关手续。
办理工人调动或转移劳动合同时，当事人应提供如下材料：
1、《石家庄市机关、事业单位工人调动审批表》；
2、属夫妻分居的，提供结婚证书、石市户口簿及身份证；
3、属老人身边无子女的，要提供老人户口簿、身份证及所在单位或街道办事处的证明信；
4、属随军家属安置的，要提供部队师以上政治部批准随军的有关批件；
5、引进急缺人才的，应提供有关部门的鉴定书以及其他应予提供的材料。
下列职工不予办理流动手续：
1、终止或解除劳动合同的；
2、开除、辞退或除名的；
3、轮换工、临时工、季节工和试用期、熟练期、见习期、学徒期未满的职工；
4、夫妻双方在一地工作（居住）而又无特殊理由的（指跨市、县流动的）；
5、犯有严重错误和其他重大问题未作处理的；
6、法律、法规和规章规定的其他不许流动的人员。
职工在流动过程发生劳动争议的，由当事人双方协商解决。协商无效的，当事人双方可以依法申请调节、仲裁或提起诉讼。
三、劳动合同管理
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。招用工勤人员，建立劳动关系应当订立劳动合同。全市机关、事业单位的工勤人员必须实行劳动合同制，要与单位订立劳动合同，并由各级人事部门负责劳动合同的管理。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。招收劳动合同制工人或劳动合同制工人流动时，必须与用人单位订立或变更劳动合同。劳动合同应以书面形式订
立，劳动合同的内容应符合《劳动法》第19条的规定。
劳动合同的期限分为有固定期限和无固定期限，劳动合同期限一般为3年或5年。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同可以约定试用期，最长不得超过
6个月。
劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。续订合同，当事人双方应于合同期满前30日进行协商，到期及时办理终止或续订手续。逾期未办理，给双方造成损失的，应承担赔偿责任。解除（终止）劳动合同的手续为，当事人双方协商同意，由用人
单位填写《解除（终止）劳动合同备案表》，由用人单位盖章，劳动合同制工人签字，报同级人事部门和人事保险部门备案。续订劳动合同的手续为，用人单位填写《机关、事业单位全民劳动合同制工人续订合同审批表》，盖章后经主管部门同意，报市人事部门审批并进行劳动鉴证。
劳动合同制工人调动后，要及时办理变更合同手续。由调入单位填写《机关、事业全民劳动合同制工人调动变更合同审批表》，审批和鉴证程序同上款续订合同程序。同时，当事人双方应根据工作岗位，重新订立劳动合同。
经双方协商一致，可以解除劳动合同。符合《劳动法》第25条、26条、27条规定的，用工单位可以解除劳动合同。符合《劳动法》第29条规定的，用工单位不得解除劳动合同。符合《劳动法》第32条规定的，劳动者可以解除劳动合同。解除劳动合同后经济补偿金的支付，按
国家规定执行。
用工单位或劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知对方。但符合《劳动法》第32条规定的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。解除劳动合同的手续为，用人单位填写《机关、事业单位解除劳动合同备案表》，经用人单位盖章和劳动者签字后，报主管部门和同
级人事部门备案。
用人单位和劳动合同制工人双方因履行、续订、终止或解除劳动合同发生争议，可协商解决。也可按规定在争议发生之日起60日内，向当地合同鉴证机关或人事争议仲裁委员会提出书面的申请调解或仲裁。仲裁裁决一般在收到仲裁申请的60日内做出。对仲裁裁决无异议的，当事人
必须履行。对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉。
四、社会保险和福利
机关、事业单位中已订立劳动合同或新招收的合同制工人以及临时工，一律纳入机关、事业单位养老保险社会统筹。并从订立劳动合同之日起，及时缴纳养老保险费。在职劳动合同制工人调动时，应及时到社会保险机构办理养老保险关系和基金转移手续。参加机关、事业单位养老保险
的工勤人员，按国家和省有关规定办理退休、退职手续后，从次月起，由社会保险机构按月发放养老金。
劳动合同制工人达到法定退休年龄之前发生诸如辞职、辞退、解除劳动合同、出国定居、死亡、判处劳动教养和有期徒刑等情况时，其保险福利待遇按省、市社会保险机构的有关规定执行。
劳动合同制工人因工致残、完全丧失劳动能力的，其待遇与固定工人相同。此项待遇所需费用，在达到规定退休养老年龄之前，由所在单位支付，并由单位继续缴纳养老保险费。达到法定退休年龄之后，由社会保险机构支付。
从农村招用不转户、粮关系的劳动合同制工人（须经省人事厅批准），在终止劳动合同后，待再次被招用为劳动合同制工人时，将前后缴纳的养老保险费的时间合并计算。符合退休条件时，可以享受退休待遇。
劳动合同制工人的退休年龄，男为年满60周岁，女为年满50周岁。从事井下、高空、特别繁重体力劳动或者其他有毒有害工种工作的，可以提前5年退休。劳动合同制工人患职业病或因工负伤，以及女工孕期、产期和哺乳期间，应当与所在单位同工种的原固定工享受同等待遇。
劳动合同制工人因公或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费，应当与所在单位原固定工同等待遇。劳动合同制工人患病或非因公负伤，需要较长时间医疗的，给予3至18个月的医疗期。医疗期满因不能从事原工作被解除劳动合同的，由用工单位发放相当于本人标准
工资3至6个月的医疗补助费。劳动合同制工人供养的直系亲属不享受医疗和死亡丧葬补助费待遇。
劳动合同制工人因合同期满，解除劳动合同同时，单位应当按照其在本单位工作年限，每满一年发给相当本人标准工资一个月的生活补助费，但最多不超过12个月的本人工资标准。其他情况按国发（1986）77号文件有关规定执行。
劳动合同制工人参军的，参军期间由原所在单位按月发给本人标准工资，原单位和个人不缴纳养老保险费。单位不发给本人工资性补贴。在部队提为干部或复员安排到其他单位后，原单位即停发工资。参军前原单位和个人缴纳的养老保险费不予退还。
凡参加失业保险的劳动合同制工人失业期间，按国家规定领取失业救济金和医疗补助费。
机关、事业单位工勤人员符合退休条件的，应及时办理退休手续，一般不允许反聘。确需要反聘的由单位办理临时工报批手续，按临时工管理。机关、事业单位工勤人员的自然减员指标由市人事局统一计划安排，各单位不得自行使用。
五、临时用工管理
机关、事业单位确因工作需要招用临时工时，机关和全额拨款事业单位，必须控制在编制定员、人事计划和工勤比例以内，报各级人事部门批准。不增加财政拨款的事业单位可在人事计划以内，自主确定使用临时工数量，报各级人事部门审批后方可使用。临时工原则上从城镇待业人员
中招收，确需从农村招收的，须经市人事局批准，但不转户、粮关系。
机关、事业单位申请临时用工时，须填写《机关、事业单位临时用工申请表》。市直单位报市人事局审批，各县（市）、区单位报当地县（市）、区劳动人事局审批。各级人事部门按照批准的临时用工使用数量计核用工单位的工资总额并审批工资基金。凡超编、超计划使用的临时工，
财政部门不予拨付工资，人事部门不予增加工资总额。
经批准使用临时工的单位应与临时工本人签订《临时工劳动合同协议书》，临时工本人和用工单位各一份。合同应明确双方的责任、权利和义务，并到当地人事部门或由人事部门委托的人事仲裁委员会鉴证（石市暂由人才交流市场承办）。
丧失劳动能力的，在合同期内单位应安排力所能及的工作。合同期满终止劳动合同，应视其伤残程度由用人单位发给3至12个月本人工资的一次性伤残费。
临时工在合同期内患病或非因工负伤，凭医院证明，停工医疗期限最长不超过3个月。停工医疗期间，由用工单位发给本人工资50％的生活补助费。对使用期限在半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由用工单位发给一个月本人工资的医疗补助费。
临时工在合同期内因工死亡的，其待遇与合同制工人相同。因病或非因工死亡的，由用工单位发给丧葬补助费400元，并一次性发给供养直系亲属救济费600元。
用工单位要对临时工进行三级安全生产教育和岗位技术培训。从事特种作业岗位，必须要取得特种作业合格证，经考试合格后方可上岗作业。临时用工需严格执行人事部门审批的使用期限，使用期满的自行解聘，使用期末满但临时任务完成的，可提前终止使用合同。对不胜任或有违法
行为的，应及时辞退。未经批准，不得延长临时工使用期限，随意延长使用期限的，其延长期的费用由用工单位自理。
使用临时工实行一年一清制度，需跨年度使用的，应于当年的12月中旬按审批程序重新申报。临时工的工资分配形式，一般实行日工资制，也可实行计件工资制，也可实行计件工资制。实行日工资制的，熟练工（普通工）每人每天不低于8元。专职从事装卸、搬运等特别繁重体力劳
动和木工、瓦工、电工、水暖工、暖气锅炉工、厨师、花卉工等技术工人，每人每天不低于10元。有特殊技艺的老艺人、能工巧匠和从事矿山井下工作的，每人每天不低于12元。县属单位招用同类人员，其工资待遇可略低一些。
临时工在法定节假日（五一、十一、元旦、春节）上班，其工资待遇按《劳动法》有关规定执行。
临时工因工负伤，医疗终结，经机关、事业单位医务鉴定委员会鉴定，未完全丧失劳动能力的，应与合同制工人同等待遇。部分丧失劳动能力的，在合同期内，单位应安排力所能及的工作，合同期满终止劳动合同，应视其伤残程序，由用工单位发给3至12个月本人工资的一次性伤残
费。
临时工在合同期内患病或非因工负伤，凭医院证明，停工医疗期限最长不超过3个月。停工医疗期间，由用工单位发给本人工资50％的生活补助费。对使用期限在半年以上，医疗期满尚未痊愈被解除劳动合同的，由用工单位发给一个月本人工资的医疗补助费。临时工在合同期内死亡
的，其待遇与合同制工人相同。因病或非工死亡的，由用工单位发给丧葬补助费400元，并一次性发给供养直系亲属救济费600元。
用工单位和临时工任何一方要求解除合同，必须提前10天以书面形式通知对方。临时工合同期满，终止或解除劳动合同时，用工单位应按照临时工在本单位的工作时间长短，发给本人半个月或一个月工资的生活补助费；工作不满6个月的，发给半个月的工资的生活补助费；工作满6
个月以上的，发给一个月工资的生活补助费。
临时工的生活补助费，原则上一年一结算，因生产（工作）需要续订劳动合同的，经双方协商同意，也可在最后一次合同终止时按每一年发给一个月的生活补助费。
用工单位招用临时工，应实行社会养老保险制度，保险费的缴纳标准和支付办法按照省、市有关政策规定执行。
用工单位和临时工在履行劳动合同中发生劳动争议，按照国务院《国有企业劳动争议处理暂行规定》和《河北省国有企业劳动争议处理实施办法》有关规定处理。



1999年12月28日